内容提要
新冠疫情发生以来，集团公司客流变化呈现阶段性波动的特点，与此同时，平日、周末客流变化具有潮汐性规律，节假日或运输淡季客流又有高峰与低谷的差别。瞬息万变的运输市场对客运劳动生产组织提出了更高的要求，迫切需要改变传统的劳动组织方式，以更加高效、灵活的方式“调兵遣将”，使劳动用工具有柔性、弹性的特点。近年来，集团公司持续深化运输生产和劳动组织改革，各运输站段结合自身实际大胆探索，积累了不少好经验好做法。杭州客运段在如何挖掘既有人力资源潜力，优化人力资源配置，不断提高劳动生产率等方面作出了积极尝试。
记者 张翎
端午小长假期间，杭州客运段增开列车15对，重联列车12组。面对小长假运输劳力缺口，该段充分动员乘务队伍力量，科学安排工时，利用班组原交路延续值乘、休息天套跑、受疫情影响停运班组担当临客等方式，配齐配强乘务力量应对大客流的挑战。
近年来，杭州客运段聚焦“人”这个推动生产力发展最活跃的因素，不断创新乘务组织方式，积极推行柔性生产组织，探索绩效考核激励机制，千方百计推动劳动用工提质增效。
加大内部挖潜 创新乘务组织
陈培培是杭州客运段杭兰车队的一名乘务员。作为今年新招录的动车组预备乘务员，她最近在高铁一车队跟班学习。她是今年4月份从普速客运乘务员公开招聘的35名动车组预备乘务员之一。
近年来，该段值乘列车类型有较大变化，普速列车担当逐步减少，动车组逐年增加，在劳动用工上对动车组乘务员的需求较大。该段提前预想，通过内部挖潜，做好人员储备。并在他们上岗前进行安全、理论培训和跟班实作，取得“双证”方可上岗。该段段长胡海松说：“更多普速客运乘务员取得‘双证’后，便可灵活根据生产需求在不同岗位间相互调剂，既可解决结构性缺员矛盾，也给职工提供了更广阔的职业发展平台，取得双赢的效果。”
女性乘务员在该段员工中占比大幅增加，每年约有百余人休孕产假，日常生产中存在阶段性人员紧张的矛盾。在定员不变的情况下，他们通过创新乘务组织方式，积极应对挑战。该段高铁一车队担当的虹津线与杭太线均由管内和直通两套交路组成，考虑到管内、直通交路定员标准不同，在运输旺季人员紧张时，他们实行“飞乘”交路值乘：将本日值乘直通、次日值乘管内交路的班组，抽调人员停留在中转站，交叉补充到次日值乘直通交路的班组，达到减少后续班组人员的目的。此外，他们打破“西子号”列车长期以来实行3个大班、6个小班的固定搭配模式，实行5个小班前后相互交替的组合轮班值乘，在不超工作强度、不降运输质量的基础上，减少了一个小班作业人员，劳效提高了17%。
灵活调整工时班制 探索柔性生产组织
今年以来，不同线路客流变化情况随各地疫情发展出现波动，在巩固实施“飞乘、组合轮乘”等创新乘务组织方式的基础上，该段深入研究如何科学应变，紧跟客流变化主动优化生产组织、灵活调配劳力资源，保持需求与供给的平衡，以最优的人力投入产生最大的劳效。
针对D782/781次杭州至青岛北列车全程停站间隔短，进入旺季夜间运行铺位复用率高的情况，该段将原2班每班5人标准值乘，改为1.5班共8人值乘，途中实行三班二运转，确保5人同时在岗。
“探索实施‘1.5乘务班制’，在人员总数、人均工时前后基本持平的前提下，通过动态调整岗位，既避免了员工长时间夜间值乘可能产生的服务质量下滑问题，又满足了乘务人员通勤需求。”该段乘务科科长张建龙介绍。
为应对列车运行图阶段调整、日常和高峰图变化以及编组动态调整等生产变化情况，该段按照均衡派班、均衡工时的原则，探索实行乘务交路弹性互补，提高劳效。该段高铁二车队徐厦线G1667/1668次列车交路值乘时间较长，而同车队宁三线G1509/1510次列车交路值乘月工时不足。为此，他们加大跨线调剂力度，将徐厦线交路头尾区段交与欠工时的宁三线跨线担当，在用足工时的同时，避免了部分人员的超劳问题。
有效运用激励杠杆 完善计件挂钩办法
“三年来，我段在确保生产经营有序、职工队伍稳定、服务质量提升的基础上，通过推进生产劳动组织改革共核减定员368人，完成减员计划的117.2%。”该段劳动人事科科长张剑明说。
该段将提高劳动生产率作为推进段高质量发展的关键因素，深入实施精细化管理，建立“充分调研、上会研究、定人定责、专业联动、每季分析”的改革方案运作机制，从上到下算好劳力成本账。2018年以来，在普速列车上，对列车值班员实施兼职并岗核减52人，对单程不满20小时硬卧定员由3人2车改为1人1车，核减57人，对广播员实行兼职并岗核减46人，同步优化普速列车地面人员16人。结合动力集中动车组列车上线，依靠装备提升优化客运人员配备63人，对管内动车组列车安全员和列车员实施兼职并岗核减134人。对劳动组织改革后兼职的列车值班员每人每月奖励200元，对节约劳力的车队，每节约1人每季奖励车队3000元。
近两年，该段持续修订完善计件挂钩办法，将乘务员计件工资与乘务辆公里、旅客输送人数、用工人数关联挂钩，合理拉开收入差距，在月工时基本一致的情况下，列车长之间每月计件工资收入差距最多达470元，列车员之间最多达350元。
6月份，该段公布了重新修订的中层管理干部绩效奖励办法，将关联指标与管理人员奖励挂钩，倒逼管理人员履职尽责，为改革攻坚积蓄新动能。
