通讯员 王丹丹 蒲天星
　　干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏更不一样——这句喊了多年的口号，在南京电务段海安信号车间变成了实实在在的账本。
　　每月绩效，有人比副工长还高，有人相差两千余元；班组排名第一，人均绩效比平均水平高出1000元。差距从何而来？一套打破“大锅饭”的绩效考核办法，正在这里激发出“百舸争流”的干事热情。
　　精算法：让实绩说了算
　　“上个月我在桥槽盖板隐患排查中主动发现并成功排除隐患，车间一次性奖励了我300元。”海安客场信号工区职工于前程高兴地说。
　　他口中的“奖励”，正是车间推行“精算法”的直接体现。
　　所谓“精算法”，即每月从绩效总额中提取一定比例资金（班组人均不少于200元、车间人均不少于300元），再叠加双重预防机制考核金额，设立专项“奖金池”。这笔资金不搞“阳光普照”，而是专门奖励那些在设备质量维护、标准化作业执行、业务素质等方面表现特别突出的骨干或班组。
　　“奖励金额由车间考评会依据具体工作业绩来评定，管理人员和班组职工分开奖励，各用各的池子。”车间主任王剑峰介绍，“发现隐患的职工，得到的回报自然更高。”
　　这套算法，将工作表现量化为具体奖励金额，用实绩作为标尺，确保每一分奖励都能精准落到实干者手中。
　　拉差距：让付出看得见
　　拉开班组与班组、职工与职工之间的绩效差距，是这次计分制优化的关键一招。
　　走进海安客场信号工区，墙上张贴的2026年2月份工区职工绩效表格格外引人注目：月度绩效最高是于前程，比副工长还高，与最低者相差2000余元。
　　差距是怎么拉开的？班组计分细则将每位职工的月度绩效细化为三大板块：基础分、任务质量分、加减分。
　　工长夏堃解释：“以前按天窗数量计分，现在根据工作难易程度和维修数量核定。比如高柱信号机换灯座需要登高作业至少2个小时，一个灯位更换计15分；同样的工作在矮柱信号机上用时较少，一个灯位只计5分，干多干少的差距自然就体现出来了。”
　　班组之间的差距同样显著。每月初，车间会组织管理人员、工长成立联合考评小组，通过现场工作抽查、台账核查、作业音视频回放分析、学技练功情况以及整改闭环追踪等多维度量化分析，对各班组综合排序。海安信号车间共六个班组，第一名与最后一名的排名系数差距为0.25，折算为生产绩效人均差额约900元。
　　“我们班组上个月因为标准化作业执行到位、设备质量维护好、人员零违章，在车间排名第一，人均绩效增长了450元；春运立功竞赛排名并列第一，车间额外再奖励4500元，当月人均绩效比平均水平高1000元。”如皋信号班组工长刘旆瑜感慨道。
　　实实在在的落差，更激发了职工维护集体荣誉、提升整体工作质量的积极性。
　  抓核心：让干部有担当
　　工长和车间一般管理人员身处现场管理第一线，车间紧紧抓住这一关键，将工长绩效与工区整体工作质量深度捆绑：车间复评结果、段级达标评价、个人双预扣分等，均成为影响其收入的核心要素。同样，一般管理人员（含副主任）的计分也与履职评价、包保工区复评结果、段及以上通报等挂钩。队伍带得好，绩效才能高。
　　“现在工区同事们的绩效直接与工区排名挂钩，也直接决定我的考核分数，这就逼着我必须把责任扛在肩上，带着大家一起把活干得更好。”夏堃坦言，新的计分办法让他感到压力与动力并存。
　　车间技术员陈强也深有同感：“以前觉得把技术问题解决好就行，现在干部履职评价排序占了很大比重，如果包保工区月度复评结果不良，我的履职评价分数就会受到影响。如今下现场带班，我都会主动和职工沟通，及时提供技术支持。”
　　在海安信号车间办公室的墙上，一张张计分公示引人注目。密密麻麻的数字背后，是一套运行越来越顺畅的激励办法。
　　王剑峰告诉记者，下一步他们还将优化指标设置，进一步提升考核精度与公正性，让实干者获得更多实惠，让有为者在岗位上得到认可与尊重。